松田隆社会保険労務士　行政書士事務所

特定社会保険労務士・行政書士事務所　所長の松田　隆です。企業のサポート役として、よりよい人事・労務制度の構築、労働問題発生の未然防止、企業法務の対応等、強い組織・会社づくり、いきいきとした社員づくりのお手伝いをします。主営業範囲（旭川市、富良野市、深川市、滝川市、砂川市、留萌市、士別市、名寄市及びその周辺地域）

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先週に土日(11日・12日)　帯広で開催されたロータリー地区大会に出席

北海道の東半分の２５００地区には６７クラブがあり、その中で
地区大会参会者は１，３００名でした。(1クラブ平均２０名の参加、
但し帯広地区で大量の参加があり、実質の参加者平均は１５名ほど)

当クラブからは、６名の参加でした。

地区大会の内容、各クラブの様子を観察しながら、色々勉強になり
ました。

私の所属しているクラブはＥクラブとして北海道第１号です。

是非、魅力あるクラブにして、会員が集まるものにしたいと思います。

Posted at 2014年10月17日 22時01分22秒 / コメント( 0 )

一方的に賃金をカットすると言われたが　…

Ｑ：我が社では経営が悪化し、賃金を30％カットすると言われました。
　さらに、就業規則が勝手に改正されて、退職金の支給率が大幅に減らされてしまい
　そうです。使用者が勝手に労働条件を下げる事はできるのでしょうか？

Ａ：ご質問のように使用者が労働条件を下げたりすることを、「労働の条件の不利益変更」といいます。では、労働条件の不利益変更とはどういうものなのでしょうか。

労働条件の不利益変更
１、労働条件の不利益変更の原則
労働条件の内容は、契約当事者の合意、すなわち当該労働契約の内容により決定され、
その変更も当事者の合意によることが必要となります。労働条件を不利益変更する場合
には労働者の同意なしに行えないのが原則です。

　なお、「黙示の同意」の成立については、近年では厳しい判断がされており、就業規則
に基づかない賃金の減額・控除について「労働者の承諾の意思表示は、賃金債権の放棄と
同視すべきものであることに照らし、それが労働者の意思に基づいてされたものであると
認めるに足りる合理的な理由が存在するときに限り、有効であると解するべきである。」
とした裁判例があります。

２．就業規則による不利益変更論
（１）就業規則の法的性質
　「労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会規範としての性質を有するだけ
でなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体とだけでなく、
それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体とるものとして、その
法的規範性が認められるに至っている」のであり、したがって、「当該事業場の労働者は、
就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して
個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受ける。」としています
（秋北バス事件　最高裁（S43.12.25））。
（2）就業規則の不利益変更の拘束力
　「新たな就業規則の作成または変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な
労働条件を一方的に課することは原則として許されないが、労働条件の統一的かつ画一的
な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、
個々の労働者において、これに同意しないことを理由としてその適用を拒否することは許
されない。」としています（秋北バス事件　最高裁（S43.12.25））。

　☆以上より、労働条件を不利益変更する場合には労働者の同意なしに行えないのが原則
なのですが、日本の雇用慣行である終身雇用制のもとでは、使用者は、契約継続を強いら
れるため、当初の労働契約の内容では経営の環境変化に対応できない場合が生じます。
そこで経営の柔軟策として就業規則に変更内容を規定した場合、その規定が「合理的」
なものである限り、一方的な不利益変更を認めるという判例が定着することになりました。

　では、そうすると「合理性の内容」が問題となってきます。
判例では、「当該規則条項が合理的なものであるとは、当該規則の作成又は変更が、その
必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考
慮しても、なお、当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することができるだ
けの合理性を有するものであることをいい、特に、賃金、退職金など労働者にとって重要
な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、そ
のような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必
要性の基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものと言うべ
きである。」としています。（第四銀行事件　最高裁第二小法廷（H9.2.28））
つまり、労働条件の不利益変更には下記のような要件によって判断されます。

（高度な合理性の要件）
(1)労働者が被る不利益の程度
(2)使用者側の変更の必要性の内容・程度
(3)変更後の就業規則の内容自体の相当性
(4)代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
(5)労働組合等との交渉の経緯，他の労働組合又は他の従業員の対応
(6)同種事項に関する我が国社会における一般的状況等
(1)～(6)を総合考慮して判断します。

　最後に使用者による不利益変更は、業務上の必要性の程度と内容により労働者が受ける
不利益の程度、内容を比較衡量し、その変更内容が社会的相当性あるか等を加味して判断
されることになります。

Posted at 2014年03月12日 16時41分54秒 / コメント( 0 )

どのような規模の会社を対象に顧問契約をしていますか？

Ｑ　松田　隆　特定社会保険労務士・行政書士事務所さんは、
　どのような規模の会社を対象に顧問契約をしていますか？

Ａ　従業員が２名～３名の会社もありますし、1,000名近い
　規模の大きい法人もあります。
　結論を言いますと、大き法人から小さな会社まであります。
　特に、従業員が1,000名規模の大きな法人、売上がベスト10
　に入っている会社は
（旭川市、名寄市、士別市、富良野市、深川市、滝川市、砂川市、
　留萌市、及びその周辺地域）
　において、当事務所以外　対応できるところはあまりないと思
　われます。　

Ｑ　どのような業務を扱っていますか、また月の顧問料はどの
　くらいですか。

Ａ　人事・労務管理に関する手続き、許認可、相続、記帳代行等
　の行政書士業務を始め、人事・労務管理、法人法務に関する幅広
　い相談業務の顧問先も多いですよ。
　料金に関しては、料金案内のページを参考にして下さい。
　顧問契約に際は、どのような業務を担当させていただくか等を　
　協議しながら、納得いただいてから顧問契約を締結させていただい
　てます。
　是非、ご相談下さい。

　料金案内　→　http://www.office-matsuda.info/pricelist/pricelist.html

主営業範囲（旭川市、名寄市、士別市、富良野市、深川市、滝川市、砂川市、
留萌市、及びその周辺地域）

Posted at 2013年09月22日 09時38分46秒 / コメント( 0 )

パワハラ問題に関し質問　たとえばですが....

Ｑ　たとえばですが....
先生の顧問先企業の社員がパワハラ被害を訴えてきた場合は
どうなるのでしょうか？
先生ならば労働者が納得する解決金を会社に払わせる事も
パワハラ被害を訴えてきた社員を合法的に解雇する方法も
御存じだと思うのですが。
Posted by 労働者のギモン at 2013/08/09 19:07:48

　返事が遅くなって申し訳ありません
　どのようにお答えするのか難しいご質問です。
　パワハラに関する相談は、企業側、労働者側双方から受けます。
　そこでまず初めに取組むのは、事実関係の確認です。　
　はたしてパワハラはあるのか、あったとしたらどのような内容
　で、程度、頻度はどのようであったかを調べます。

　労災の案件なら、要件(業務遂行性、業務起因性)に合致している
　か、パワハラと傷害の相当因果関係はあるか？、予見可能性の可
　否は？
　
　多方面から調べ、検討して方向を決めます。

　最終的には、双方納得できる解決策を提案できるように全力を尽く
　します。

　但し、最初から聞く耳を持たない、義務を果たさず権利だけを主張
　する者に対しては、全力で戦うこともあります。

Posted at 2013年08月13日 21時43分28秒 / コメント( 1 )

労働時間とは？

Ｑ　最近、私のまわりの会社でもサービス残業で「労働基準監督署」の調査を受ける会社が散見されますが、そもそも労働時間と？　何か基準があるのでしょうか？

Ａ　基本的なことですが、大変重要なご質問です。
労働時間の定義
「労働者が使用者の指揮命令に服し労務を提供している時間」で、たとえば
「実際には労務を提供していない手持ち時間、空き時間も指揮命令下にある限り労働時間」になります。
問題になりそうなケースをまとめますと、
(１)作業の準備、後始末の時間等
「労働者が使用者の指揮命令に服し、その労働力を使用者の使用処分に委ねている時間」であれば労働時間に該当
判断基準
①使用者の命令(黙示の命令も含む)があるか
②当該作業を行うため必然的なもの、あるいは通常必要とされるもの
③法令で義務づけられているもの
労働時間に該当
・原材料や製品の整理整頓
・機械の点検調整
・本来の作業に必要な準備作業及び作業終了後の後始末
・商店等の開店準備、閉店後の後かたづけ

(２)更衣時間
　　予め義務づけられている制服等の着脱時間や安全具の装着時間は労働時間
(３)健康診断
　　労働者の健康確保は、事業の円滑な運営に不可欠なので、その受診に要した時間の賃金を支払うことが望ましい(昭和４７年９．１８　基発第６０２号)
(４)始業自前の朝礼、ミーティング
①強制されているかどうか
②参加しないと不利益になるかどうか
③業務に直結しているか
(５)接待の時間
飲食のつき合いや宴会の出席が、使用者の特命に基づくものかどうか、また、その目的、出席者の立場、地位などによって判断すべきもの
(６)研修、講習、自己啓発の時間
　明示がなくとも労働時間になるもの
①職務内容そのものに関する研修等
②職場規律・職場環境の維持向上に関する教育訓練
③法令に基づいて行われる教育訓練
・雇い入れの際の安全教育
・作業内容変更の際の安全衛生教育

ホームページ参照　http://www.office-matsuda.info/　

特定社会保険労務士・行政書士
主営業範囲（旭川市、富良野市、深川市、滝川市、砂川市、留萌市、士別市、名寄市及びその周辺地域）

Posted at 2013年07月15日 23時58分45秒

「循環的離職者」とは　旭川市・名寄市・士別市：社会保険労務士、行政書士

Ｑ　　当社は、以前から一部社員について、契約社員のかたちで、５月頃雇い翌年３月に雇用が終了する契約をしてきました。
今月(３月)、離職の手続きをしにハローワークに行ったところ、「循環的離職者」に該当するので、「これを何回か繰り返すと、不正受給とみなす」と言われました。
さらに、以前は６ヶ月以上雇用保険を掛けていたら、雇用保険を受給できたのが、昨年１０月から１２月以上掛けないと、雇用保険の受給ができないと言われました。
ハローワークの説明がいまいち分からず困っています。昨年１０月からどう変わったのでしょうか？

Ａ　このまま３回離職の手続きをし、その内１回でも雇用保険を受給していたら、「循環的離職者」になります。また、雇用保険は１２月以上掛けないと失業給付を受けることができなくなりました。
まず、「循環的離職者」について説明します。
「同じ事業所を繰り返し離就職をしながら失業給付を受ける者に対する対応について、雇用保険は「失業状態」にある者に対する給付です。「失業状態」とは、「職安からの適職紹介にすぐ応じられる者」を指すのです。したがって、ある特定の事業所以外の事業所には就職する意思のない者（すなわち、職安からの適職紹介に応じる意思がない者）は、職安において「仕事を探している」との申し出を行っている者であっても実質的には「失業状態」とは定義されません。
雇用保険は「失業状態」にある者に対して給付をなすという趣旨を徹底し、「過去3年以内に3回以上同一の事業所に連続して就職し、かつ、その間に1回でも失業給付を受けたことがある者」を「循環的離職者」と定義付け、「循環的離職者」が引き続き受給期間内に同一の事業所に就職した場合は不正受給とみなすこととされました。
不正受給
「就職や就労（パートタイマー、アルバイト、派遣就業、試用期間、研修期間、日雇などを含む。）したにもかかわらず、「失業認定申告書」にその事実を記さず、偽りの申告を行った者。
発覚した場合は受給資格停止。最大3倍の金額の返金を納めなければならない
「循環的離職者」に該当した方も、次回離職・失業給付した場合、不正受給となります。
＝同じ会社で３回まではＯＫですが、４回目からダメという意味です。
「受給要件」について
以前は、６か月以上雇用保険を掛けていればよかったのですが、平成19年10月から、１２か月以上掛けることが必要になりました。
相談者のお話では、１０か月の雇用契約で１０か月しか掛けていませんので、後２か月不足しています。
もし、季節雇用者(短期雇用特例被保険者と言います。)であるならば、契約＝雇用保険の加入の段階で、短期雇用特例被保険者の手続きをする必要があります。
(建設業等、冬場に仕事がなくなる業種)

ホームページ参照　http://www.office-matsuda.info/
特定社会保険労務士・行政書士事務所　所長の松田　隆です。
主営業範囲（旭川市、富良野市、深川市、滝川市、砂川市、留萌市、士別市、名寄市及びその周辺地域）　
主要業務
個別労使紛争の予防、解決
各種助成金申請・社内活性化・コンプライアンス（法令遵守）
給与計算・社会保険・労働保険の諸手続
就業規則・給与規程・退職金規程他各種規程の制定
年金の調査、請求
不動産･預貯金の名義変更のお手伝いをします。
遺言書作成・遺族年金請求のお手伝いをします。
ご希望の会社設立のお手伝いをします。
資金計画・会計処理のお手伝いをします。
建設業等許可・経営審査、記帳会計
会社設立

Posted at 2013年07月07日 08時04分58秒

三男の卒業式

三男の卒業式

第６３期　一般幹部候補生課程
第６５期　飛行幹部候補生課程

の卒業式が、広島県・江田島市でありました。

私は、親戚を訪問することもあって、４泊５日の日程
で、広島市、大竹市、岩国市、呉市、江田島市、東京(品川)
に行ってきました。

三男の賢治は６年制の飛行幹部候補生課程を修了しての卒業式です。

写真は、同期の桜の前で
実際の軍歌の、同期の桜のモデルで、樹齢は１００年を超えている
そうです。

幹部候補生学校前で、三男と私

めったに入れない校長室

Posted at 2013年03月27日 20時18分39秒 / コメント( 0 )

社会保険労務士・行政書士　といえば松田隆　事務所　就業規則編

Ｑ　社員が１０日ほど前から、体調が悪いとかで休んでいます。
　病名とか、現在の状況を聞いても、はっきり答えず、病院にも
　行っていないようです。どうしたら、良いでしょうか？

Ａ　就業規則ではどうなっていますか？
　通常は、例えば「私傷病の場合、例えば３日以上休む場合は、病院
　に行って、会社に診断書を提出する。」ことになっている場合が多いの
　ですが。

Ｑ　就業規則が、１５年ほど前のもので、その辺のことが何も規程さ
　　れていません。

Ａ　就業規則の制定、見直しは、普段は必要性が感じられないのです
　　が、ひと度何か問題が起これば、必ず参照し、対処のしかたの根
　　拠になります。
　　規定がない場合、多くは会社に不利益な結論になります。

　　最近、精神的な病におちいる社員が出てきていますが、そのような
　　社員の中には、「自分は正常だ、だから病気ではなく、病院に行く
　　必要もない」と考えるのもいます。
　　…精神的な病の一つの典型例です。

　　会社としては、無給にするしかないのでしょうが、病院に行かない
　　のでは、「傷病手当金」の申請もできません。
　　会社にとっても、社員本人にとっても非常に困ることになります。

　　主営業範囲（旭川市、名寄市、士別市、富良野、深川市、滝川市、砂川市、
　　　　　　　留萌市、及びその周辺地域）において　
　
　　このような問題も含めて、社会保険労務士・行政書士と言えば、まずは
　　松田　隆　事務所を思い出していただきたいと思います。

　　試しに、旭川市、名寄市、士別市、富良野、深川市、滝川市、砂川市、
　　留萌市、及びその周辺地域において
　　ホームページで、メンタルヘルスのページがある、社会保険労務士・行
　　政書士が、私の他にいるでしょうか？　　

Posted at 2012年09月23日 21時27分41秒 / コメント( 0 )

久しぶりに映画を観てきました

昨日は久しぶりに家内と映画を観てきました。

何を観るか映画館で迷いながら、
結局「オールゥエーズ　三丁目の夕日」にしました。

ここ半月、テレビで、今までのシリーズが紹介されて
いましたので、話の流れは分かっていました。

コミック誌の映画化で、人情ものです。

良かったですよ。

早朝割引が効いたのか、夫婦ペアでどっちかが５０歳
が効いたのか、二人で２千円でした。

映画館の帰りがけ、食事をしたのですが、９条通りに
ある、トンカツ専門店　「Ｗ」で食事をしました。

ボリューム満点で、美味しかったですよ。

Posted at 2012年01月23日 20時49分42秒 / コメント( 0 )

いじめにあって苦しんでいます　…パワハラ問題

Ｑ　病院関係に勤めています。
　勤めて約１年ですが、事業所の上司に当たる人からいじめに
　あって、苦しんでいます。
　他の人と話していると、「私の悪口を言っていたでしょう」
　と、すぐに言いがかりを言ってきます。
　「私は、今まで沢山の人を辞めさせてきた。あなたも辞めさ
　　せやる」といって、怒鳴ったりもします。
　忙しい時期に、職場にいなくなって　その分　仕事をかぶる
　こともあります。
　毎日、いじめにあっています。どうしたらよいでしょうか？

Ａ　いじめの問題で、今回のケースは上司によるいじめで、
　　いわゆる　パワハラ　問題です。
　　相談者のケースで、病院はこのような上司を管理者とし、
　　しかも注意・指導しない様子であり
　　いじめをする上司も問題ですが、
　　経営者(この場合、院長・病院：理事長)も相当に無能で
　　人事・労務管理に無関心と言えそうです。

　　パワハラに該当する場合、病院は労働契約法第５条の
　　安全配慮義務違反となり得ます。

　　また、民法７０９条の不法行為、７１５条の使用者責任を
　　請求できる可能性もあります。

　　経営者は、以前からいじめがあることを知っていたようで、
　　いじめ防止の措置をとってこなかった　状態です。

　　対策として職場の中で、その上司のさらに上の管理職に
　　相談したり　…といった対策もあります。

　　ポイントは、引き続きその病院で勤務するか、辞めて他
　　に転職するかを決めたらよいと思います。

　　強い気持ちを持ち、辞めないで、パワハラに対して　
　　お仕置きをする方法もあります。

　　損害賠償も検討しましょう。

　　労働問題の調停、労働審判、裁判　等の方法もあります。

　　是非、いじめに負けないで、泣き寝入りもしないで対策を
　　考えましょう。

Posted at 2011年06月23日 22時02分12秒 / コメント( 0 )

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